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Auf jeden Topf passt auch ein Deckel

von Gabriela Jaecker

Gabriela Jaecker

“We hire people because of their skills and we fire them because of their personality.“  

Jack Welch, Ex-CEO General Electric 

 

Unternehmen können sich falsche Personen in den falschen Positionen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, enger werdender Märkte und sinkender Margen weniger denn je leisten. Gleichwohl zeigt die Praxis, dass mindestens jede fünfte Führungsposition fehlbesetzt wird.

 

Was macht es so schwierig, langfristig passende Führungskräfte zu finden? 

Sie alle kennen es: die Papierlage eines Bewerbers - nennen wir ihn „Herr Beispiel“ - für die Position des kaufmännischen Leiters ist top. Studium, Vorerfahrung, Referenzen stimmen. Auch aus dem Interview haben Sie ein gutes Gefühl. Wellenlänge und Sympathie passen und Herr Beispiel erscheint Ihnen aufgrund ihres ausführlichen Gesprächs über die verschiedenen Stationen seines Lebenslaufs und seiner Vorerfahrungen genau der richtige für die Position zu sein.

Herr Beispiel fängt an zu arbeiten. Bereits nach ein, zwei Wochen beschleicht Sie das Gefühl, dass irgendetwas doch nicht passt. „Herr Beispiel“ kommt bei den Mitarbeitern nicht gut an und scheint auch mit der Fülle an neuen Informationen und der hohen Dynamik im Unternehmen überfordert. Sie haben Zweifel, ob es ihm gelingen wird, sich an die Unternehmenskultur anzupassen und die Mitarbeiter für sich zu gewinnen. 

 

Was ist passiert? 

Herr Beispiel mag alle gewünschten fachlichen Voraussetzungen, Kenntnisse und Erfahrungen wie zum Beispiel ein kaufmännisches Studium,  spezifische Kenntnisse in der Projektfinanzierung und fundierte Branchenerfahrung mitbringen. 

Im Arbeitsalltag ist damit allein jedoch noch nichts gewonnen. Erfolgskritisch sind hier die Persönlichkeit und die überfachlichen Kompetenzen. Denn sie entscheiden darüber, wie erfolgreich Herr Beispiel sein Wissen und seine Erfahrung in der Arbeit umsetzen kann.

  

Sprich: Bringt Herr Beispiel die nötige analytische Kompetenz mit, um die Fülle an neuen Informationen zielgerichtet zu bearbeiten? Hat er die erforderliche Überzeugungskraft, um im Unternehmen Vertrauen in seine Person zu generieren und die Kooperationsfähigkeit, die Mitarbeiter für sich zu gewinnen? Ist er flexibel genug, mit der Dynamik des Unternehmens umzugehen? Langt seine Weiterentwicklungsfähigkeit aus, um sich an die neue Unternehmenskultur anzupassen und schnell zu lernen?

 

Aktenlage versus Alltag

Dies alles konnten Sie jedoch aufgrund der Papierlage und  des persönlichen Gesprächs nicht valide und systematisch erfassen. Sie hatten letztlich keine Chance, die erfolgskritischen Faktoren  zu beurteilen und eine sichere Personalentscheidung zu treffen. Aus diesem Blickwinkel ist es nicht verwunderlich, dass die gängige Methode der Personalauswahl- Analyse der Papierlage und persönliche Gespräche- eine hohe Anzahl an Fehlbesetzungen mit gravierenden Konsequenzen für das Unternehmen zu verzeichnen hat.

Achtung, manche naheliegenden Entscheidungen bergen einen Kartellrechtsverstoß!

Wie geht es besser?

Die Informationen über die Bewerber können anhand eines Kompetenzmodells für Familienunternehmen eruiert werden. Dieses besteht aus 15 Kompetenzen und fokussiert unter anderem die Besonderheiten von Familienunternehmen. Neben Kompetenzen wie zum Beispiel Veränderungs- und Weiterentwicklungsfähigkeit, Analysefähigkeit und Führungsfähigkeit, strategisches und unternehmerisches Denken stehen Kompetenzen wie Identifikation und Loyalität sowie Kooperation und Integrität im Mittelpunkt.  Sämtliche Fragen nach den persönlichen Fähigkeiten eines Bewerbers, wie z.B.  „über den Tellerrand zu schauen“ oder „Abschlussicherheit“ lassen sich problemlos den Kompetenzen zuordnen. Jede der 15 Kompetenzen ist klar definiert und durch zahlreiche Verhaltensbeispiele konkretisiert. 

 

Analytik versus Logik

Im Auswahlprozess spielt die analytische Kompetenz eine herausgehobene Rolle. Nachweislich sind Fähigkeiten zum logisch-schlussfolgernden Denken für Führungspositionen mit hohen Anforderungen an die Verarbeitung komplexer Informationen Berufserfolgsprädiktor Nummer 1. Intelligenz ist nicht alles, aber ohne Intelligenz ist vieles nichts. Denn jemand, der intelligent ist, kann nicht nur neue Informationen schneller und zielgerichteter verarbeiten sondern sich auch besser in andere hineinversetzen, neue Perspektiven beleuchten, sich selbst kritisch hinterfragen, mit seinen Argumenten andere überzeugen etc..

 

Psychologie als Schlüssel

Daher ist es sinnvoll, dass bereits zu Beginn des Auswahlprozesses valide analytische Verfahren eingesetzt werden, um sicherzustellen, dass nur Bewerber weiterkommen, die über überdurchschnittliche analytische Fähigkeiten verfügen. Auch der weitere Auswahlprozess sollte weit über die Analyse der Papierlage und das persönliche Gespräch hinausgehen. Die Persönlichkeit und die überfachlichen Kompetenzen der Bewerber kann mit Persönlichkeits- und Motivationsfragebogen, wie auch mittels spezieller, valider Fragetechniken in einem kompetenzbasierten Interview festgestellt werden. Am Ende können die erfolgsrelevanten Kompetenzen  in verschiedenen Situationen, die die Anforderungen der Position realistisch abbilden, überprüft werden, noch bevor die Person eingestellt ist.

Der gesamte Auswahlprozess sollte von erfahrenen Wirtschaftspsychologen begleitet werden, die auf die Beurteilung und Erfassung berufsrelevanter Persönlichkeitseigenschaften und überfachliche Kompetenzen spezialisiert sind. 

 

Die Optionen verbessern

Durch den veränderten Blick auf die wesentlichen Anforderungen an die Bewerber wird zudem der Teich, aus dem die Unternehmen fischen können, wieder größer- gerade auf den oberen Ebenen kann fehlende spezifische, fachliche Erfahrung durch entsprechende überfachliche Kompetenzen in der Regel kompensiert werden. 

 

Gabriela Jaecker

Zur Autorin:

Gabriela Jaecker ist Gründerin und Geschäftsführerin der Gabriela Jaecker GmbH Personal- und Nachfolgeberatung für Familienunternehmen.  

Die 2009 gegründete Gabriela Jaecker GmbH ist heute eine der führenden Personal- und Nachfolgeberatungen für die Suche und Auswahl von Geschäftsführern und Nachfolgern sowie die Besetzung erfolgskritischer Führungspositionen in Familienunternehmen.

Anfang 2015 hat die Personalberatung wegen der immensen Bedeutung der Persönlichkeit und der überfachlichen Kompetenz von Bewerbern sämtliche Auswahlprozesse auf das beschriebene Verfahren umgestellt. Seit der Fokussierung auf die Persönlichkeit und die überfachlichen Kompetenzen haben die Kunden der Gesellschaft keine Fehlbesetzungen zu verzeichnen. 




 

 

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